2026-06-14·21 分で読了

カスハラ防止規程のひな形・記載例｜就業規則に追加する条文（中小企業向け）

2026年10月のカスハラ対策義務化では、まず「事業主の方針の明確化」が求められます。本記事では、中小企業がそのまま使えるカスハラ防止規程の条文ひな形・記載例、就業規則に追加する方法、独立規程との使い分け、周知と労基署への届出の考え方を社労士エンジニアが解説します。

#カスハラ#カスハラ防止規程#就業規則#ハラスメント対策#中小企業

はじめに

「カスハラ対策の義務化に向けて、まず就業規則や規程に何を書けばいいの？」――2026 年 10 月の施行を前に、いちばん最初の一歩で止まってしまう中小企業は少なくありません。

2026 年 10 月 1 日施行の改正労働施策総合推進法では、事業主に カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の措置義務 が課されます。その最初の措置が「事業主の方針の明確化」＝就業規則やハラスメント防止規程に、カスハラに毅然と対応し従業員を守る方針を明文化することです。

本記事では、中小企業がそのまま使えるカスハラ防止規程の条文ひな形と記載例を提供します。就業規則に直接書き込む方法と、独立した規程を作る方法の使い分け、周知や労働基準監督署への届出の考え方まで、社労士エンジニアの視点で整理します。

法改正の全体像（5 つの措置義務・相談窓口・記録管理）は親記事 2026 年 10 月カスハラ対策義務化｜中小企業がやるべき相談窓口・規程・記録管理に、現場で使う対応マニュアルはカスハラ対応マニュアル雛形｜想定問答集つきにまとめています。本記事はその「規程・条文」編です。

この記事でわかること

なぜ「規程・条文での明文化」が措置義務の出発点になるのか
就業規則に直接書く方法と、独立した防止規程を作る方法の使い分け
そのまま使えるカスハラ防止規程の条文ひな形（目的・定義・方針・対処・相談・不利益取扱い禁止・教育）
規程を作った後の周知と、労働基準監督署への届出の考え方
規程の作成・改定・周知を IT で省力化するヒント

📝 テンプレート利用にあたって 本記事の条文ひな形は一般的なモデルです。業種・規模・既存の就業規則の体系によって最適な書き方は変わります。実際の規程化の前に、社労士・弁護士など専門家の確認を受けることをおすすめします。

なぜ「方針の明文化」が最初の措置なのか

厚生労働省の指針は、カスハラ対策の措置として最初に 事業主の方針の明確化と周知・啓発 を求めています。具体的には、

カスハラに毅然と対応し、労働者を保護する方針 を明確にする
カスハラ行為者（顧客等）に対する 対処の方針・基準 を定める
それらを 労働者に周知・啓発 する

この「明確化」を、口頭や朝礼だけで済ませると、後日「措置を講じていた」ことを証明しづらくなります。文書（規程・条文）として残し、周知の記録も残すことで、はじめて措置義務を果たした状態に近づきます。だからこそ、規程・条文での明文化が出発点になります。

就業規則に書く？独立規程を作る？

明文化の方法は大きく 2 つです。自社の状況で選びます。

	方法 A：就業規則に直接追記	方法 B：独立した「カスハラ防止規程」を新設
向いている会社	規程類が少なくシンプルに管理したい中小企業	既にハラスメント防止規程があり体系立てたい会社
メリット	1 か所で完結。改定・周知がシンプル	内容を厚く書ける。研修教材にしやすい
注意点	就業規則本体が長くなる	就業規則からの委任・参照関係を明記する必要

中小企業では、既存のハラスメント防止規程（パワハラ・セクハラ）にカスハラを組み込むか、就業規則の服務・懲戒の章に方針条文を足すのが現実的なことが多いです。ゼロから独立規程を作らずとも、既存の枠組みに「顧客等からの言動（カスハラ）」を射程として追記すれば足りる場合があります。

どちらにするかは、既存規程の有無・従業員数・運用体制で変わります。判断に迷う場合は初回無料相談でお受けしています。

カスハラ防止規程の条文ひな形

以下は、独立規程としても、就業規則・既存ハラスメント防止規程への追記としても使えるモデル条文です。自社に不要な条を削るところから始めると早く作れます。

第1条（目的）

第1条（目的）
本規程は、顧客、取引先、施設利用者その他の第三者（以下「顧客等」という）
による迷惑行為等（カスタマーハラスメント。以下「カスハラ」という）から
従業員の就業環境および心身の健康を守り、安心して働ける職場を実現する
ことを目的とする。

第2条（定義）

第2条（定義）
本規程においてカスハラとは、顧客等の言動であって、社会通念上相当な範囲を
超え、これにより従業員の就業環境が害されるものをいう。
2 正当な要望・苦情（クレーム）は、これに含まれない。ただし、要望・苦情の
　内容が正当であっても、その手段・態様が社会通念上相当な範囲を超える場合は、
　当該手段・態様についてカスハラとして扱う。

⚠️ 「内容が正当でも手段が過剰」ならカスハラになり得ます 第 2 条 2 項のように、「要求の内容」と「要求の手段・態様」を分けて定義しておくと、現場が「正当なクレームまで断ってしまう」事故を防げます。線引きの詳しい基準はマニュアル雛形記事の線引き表を参照してください。

第3条（会社の方針）

第3条（会社の方針）
会社は、カスハラを許容せず、従業員を守ることを最優先とする。
2 会社は、正当なクレームには誠実に対応する一方、社会通念上相当な範囲を
　超えた言動に対しては、組織として毅然と対応する。
3 従業員は、カスハラを受け、または目撃した場合、一人で抱え込むことなく、
　第5条の相談窓口または上長に速やかに相談するものとする。

第4条（顧客等への対処）

第4条（顧客等への対処）
会社は、カスハラに該当すると判断した場合、その態様・程度に応じて、
次の対応をとることができる。
　(1) 対応の打ち切り、入店・入館の制限
　(2) 取引の停止
　(3) 警察、弁護士その他関係機関への相談・通報
　(4) 損害賠償請求その他法的措置
2 緊急時（暴力、脅迫、不退去等）は、従業員の安全確保を最優先とする。

第5条（相談窓口）

第5条（相談窓口）
会社は、カスハラに関する相談窓口を設置し、その担当者および連絡方法を
従業員に周知する。
2 相談窓口は、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等に関する
　相談窓口と一体的に運用することができる。
3 相談対応にあたっては、相談者および関係者のプライバシーを保護する。

第6条（不利益取扱いの禁止）

第6条（不利益取扱いの禁止）
会社は、従業員がカスハラについて相談したこと、または事実関係の確認等に
協力したことを理由として、解雇その他いかなる不利益な取扱いもしない。

第7条（教育・研修）

第7条（教育・研修）
会社は、カスハラへの対応方針、相談窓口、対応手順等について、従業員に
対し必要な教育・研修を行う。

💡 懲戒や顧客対応マニュアルとの関係：第 4 条は「顧客等への対処」ですが、従業員側の対応手順（打ち切り基準・トーク例・記録）は規程に細かく書かず、別途マニュアルに委ねるのが運用しやすい構成です。規程は「方針と枠組み」、マニュアルは「現場の動き方」と役割を分けましょう。

規程を作った後：周知と届出

規程は「作って金庫にしまう」だけでは措置義務を果たしたことになりません。

周知が必須

指針は方針の 周知・啓発まで含めて措置 としています。社内ポータル・回覧・研修・朝礼など、自社に合った方法で従業員に周知し、周知した事実（日付・方法）を記録しておきましょう。

労働基準監督署への届出の考え方

常時 10 人以上 の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成・届出義務があります（労働基準法第 89 条）。
カスハラ防止の内容を 就業規則本体に追記 した場合（方法 A）は、就業規則変更届として労基署への届出が必要です。
独立した防止規程（方法 B）でも、それが就業規則の一部を構成すると評価される場合（特に懲戒・制裁に関わる定めを含むとき）は、就業規則の一部として届出の対象になり得ます。
届出の際は、過半数代表者等からの意見聴取（意見書） が必要です。

10 人未満の事業場には就業規則の届出義務はありませんが、その場合でも方針を文書化して周知すること自体は措置義務として必要です。「届出義務がない＝何も作らなくてよい」ではない点に注意してください。

IT に強い社労士のヒント：規程の作成・周知・更新を省力化

規程整備も、IT を使えば「作る・配る・残す」をまとめて軽くできます。

生成 AI でたたき台を作る — 厚労省指針と本記事のひな形、自社の業種を読み込ませて初稿を生成。ただし懲戒・対処の条文は法的判断を含むため、最終チェックは社労士・弁護士が必須。AI 出力をそのまま施行しないでください。
周知と同意取得をクラウドで — 規程の配布・既読確認を、社内ポータルやクラウド人事労務ツールで行えば、「いつ・誰に周知したか」のログが自動で残り、措置義務の証明力が上がります。
規程のバージョン管理 — Notion や Google ドキュメントで改訂履歴を残し、年 1 回の見直しをリマインド化。法改正のたびにどこを直したか追えるようにしておくと安心です。

就業規則の整備・改定の進め方全般は中小企業の就業規則、何から作ればいい？もあわせてご覧ください。

よくある質問

Q1. 既存のハラスメント防止規程があれば、別途カスハラ規程は不要ですか？

既存規程に 顧客等からの言動（カスハラ）を射程として明確に組み込み、対処方針・相談窓口・不利益取扱い禁止まで定めていれば、独立規程を新設しなくても差し支えありません。重要なのは形式ではなく、指針が求める内容を漏れなく明文化し周知していることです。

Q2. 就業規則に 1 行「カスハラを禁止する」と書けば足りますか？

不十分です。指針は 方針の明確化＋対処の方針・基準＋相談体制＋不利益取扱い禁止 などを求めています。本記事のひな形のように、最低限「方針・対処・相談窓口・不利益取扱い禁止」が読み取れる内容にしてください。

Q3. 規程はいつまでに作ればいいですか？

施行は 2026 年 10 月 1 日 です。届出（10 人以上）や周知・研修の時間を逆算すると、夏のうちに規程を確定し、9 月までに周知・研修を済ませるスケジュールが安全です。

Q4. 従業員 10 人未満でも規程は必要ですか？

就業規則の 届出義務はありません が、カスハラ対策の措置義務は規模を問わず適用されます。方針を文書化し、従業員に周知すること自体は必要です。簡潔な方針書でもよいので、文書として残しましょう。

まとめ

カスハラ対策義務化（2026 年 10 月 1 日）の出発点は、就業規則・規程での「方針の明文化」。
方法は 就業規則に直接追記するか、独立規程を新設するかの 2 通り。中小企業は既存ハラスメント防止規程への組み込みが現実的なことが多い。
規程には最低限、目的・定義（線引き）・方針・顧客等への対処・相談窓口・不利益取扱い禁止・教育を盛り込む（本記事のひな形を流用可）。
作った後は 周知が必須。10 人以上の事業場は、就業規則本体への追記なら 労基署への届出（意見書つき）が必要。
規程は「方針と枠組み」、現場の動き方はマニュアルに分担させると運用しやすい。

こんなご相談を承っています

「カスハラ防止規程を新設したい／既存のハラスメント防止規程に組み込みたい」
「就業規則への追記と労基署への届出までまとめて対応してほしい」
「規程・マニュアル・相談窓口・研修を一気通貫で整えたい」
「クラウドで規程の周知・既読確認の仕組みを作りたい」

デジタル労務ラボでは、就業規則・防止規程の整備（20 万円〜）、届出代行、マニュアル作成、IT を活用した周知・記録の仕組みづくり、従業員研修までを社労士エンジニアの視点でワンストップ支援しています。お気軽に初回無料相談をご活用ください。

2026 年 10 月カスハラ対策義務化｜中小企業がやるべき相談窓口・規程・記録管理 — 法改正の全体像と 5 つの措置義務を解説した親記事です。
カスハラ対応マニュアル雛形｜中小企業向けテンプレートと想定問答集 — 規程の土台の上で動く、現場対応マニュアルの雛形です。
中小企業の就業規則、何から作ればいい？ — 就業規則そのものの整備の進め方をまとめています。

参考リンク