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就活セクハラ防止のひな形集｜方針・面談ルール・NG言動リスト・相談窓口周知文（中小企業向け）

2026年10月の就活セクハラ（求職者等セクハラ）防止義務化に向けて、中小企業が自社向けに調整して使える「求職者等セクハラ防止方針」「面談ルール」「面接官向けNG言動リスト」「求職者向け相談窓口の周知文」のひな形・記載例を、社労士エンジニアがまとめて提供します。採用サイトや面接案内メールへの差し込み方まで解説します。

#就活セクハラ#セクハラ#採用#ハラスメント対策#中小企業

はじめに

「就活セクハラの義務化は分かったけれど、結局“何を作って現場に配ればいい”のか？」――施行を前に、方針の必要性は理解したものの具体的な文面づくりで止まってしまう中小企業は少なくありません。

2026年10月1日から、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」「求職者等セクハラ」）の防止措置が事業主の義務になります。カスハラ対策の義務化と同日施行の法改正パッケージ（2025年6月11日公布）で、労働者を雇用する事業主であれば規模を問わず対象です。

制度の全体像や「求職者等」の範囲、講じるべき4つの措置は親記事 2026年10月「就活セクハラ」防止が義務化｜中小企業が採用面接で整えるべき対策 に整理しています。本記事はその実務編として、**中小企業が自社向けに調整して使える「ひな形集」**を提供します。方針・面談ルール・NG言動リスト・相談窓口の周知文まで、採用現場に配れる形でまとめました。

📝 ひな形利用にあたって 本記事の文例は一般的なモデルです。業種・採用体制・既存のハラスメント防止規程の有無によって最適な書き方は変わります。実際に規程・掲載文として運用する前に、社労士・弁護士など専門家の確認を受けることをおすすめします。労務の取り扱いには原則と例外があり、最新の指針の解釈は個別にご確認ください。

なお、本記事の文例を掲載・配布するだけで、法令上求められる措置がすべて完了するわけではありません。就業規則等における対処方針の明確化、相談対応体制の整備、事実確認の手順、相談者・行為者等のプライバシー保護なども併せて整備してください。

この記事でわかること

  • なぜ「ひな形で配る」ことが属人的リスクの防止になるのか
  • 求職者等セクハラ防止方針の文例（採用サイト・募集要項への掲載用）
  • 面接官・OB/OG訪問対応者向けのNG言動リスト
  • 面談ルールの明文化の文例（複数名対応・私的連絡先の禁止 等）
  • 求職者向け相談窓口の周知文（面接案内メールへの差し込み用）
  • ひな形をITで配布・記録する省力化のヒント

なぜ「ひな形で配る」のか

就活セクハラ対策でいちばん危ういのは、採用の現場が属人的になりやすい点です。面接官・リクルーター・OB/OG訪問の担当者はそれぞれ別で、「良識に任せる」運用では基準がバラつきます。だからこそ、禁止事項と対応ルールを文書化して全員に同じものを配ることが、リスクを組織的に抑える最短ルートになります。

これはカスハラ対策で「まず方針を規程・条文として明文化する」のと同じ発想です。条文のひな形は カスハラ防止規程のひな形・記載例 にまとめており、「文書化して現場に配れる型を持つ」考え方は就活セクハラにもそのまま応用できます。

ひな形1：求職者等セクハラ防止方針（掲載文例）

まず、求職者が見られる場所（採用サイト・募集要項）に掲載する方針の文例です。相談窓口がまだ社員でない求職者に届く場所にあることが、この措置の肝です。

【求職者等へのハラスメント防止に関する方針】
当社は、採用選考その他の求職活動等（会社説明会・カジュアル面談・
OB/OG訪問・インターンシップ等を含む）の過程において、応募者・参加者を
はじめとするすべての求職者等に対し、
当社の役員・従業員による性的な言動その他のハラスメントを一切許容しません。
選考に関わるすべての担当者に対し、その旨を周知徹底しています。
求職活動等の過程で不安や被害を感じた場合は、下記の相談窓口までご連絡ください。
ご相談の内容やご相談されたこと自体を理由に、選考上不利益な取扱いをする
ことは一切ありません。

相談窓口：（担当部署／メールアドレス／受付方法を記載）

法律上の中心的な対象は「雇用する労働者」による言動ですが、中小企業では社長や役員が直接面接するケースも多いため、指針でも役員・事業主による性的な言動に適切に対応することが望ましいとされています。上の文例では、自主的な方針として役員も明記しました。「相談したら不採用にされるのでは」という不安を取り除く一文を入れておくのも実務上のポイントです。

ひな形2：面接官・OB/OG訪問対応者向けNG言動リスト

次に、選考に関わる社員へ配るNG言動リストです。厚労省指針が想定する「性的な言動」には、直接的な誘い以外の何気ない言動も含まれ得ます。

【選考担当者が守るべきNG言動リスト】
以下は、求職者等に対して行ってはならない言動の例です。
「コミュニケーションのつもり」「場を和ませるため」であっても、
求職者にとっては逃げ場のないハラスメントになり得ます。

■ 発言に関するもの
・容姿、体型、服装への言及（「かわいいね」「スタイルがいいね」等）
・恋人・結婚・妊娠の予定など私生活に踏み込む質問
・性的な冗談、下ネタ、性別役割を決めつける発言
・「採用してあげる」等、選考上の立場をちらつかせる言動

■ 行動・接触に関するもの
・私的な連絡先（個人のLINE・SNS・携帯番号）の交換を求める
・食事・デート・二人きりでの面談への誘い
・身体への不必要な接触

■ 場面に関するもの
・会社が把握しない場所・時間での個別接触
・飲食を伴う面談、夜間の呼び出し

このリストは、面接官研修の配布資料としてそのまま使えます。自社の業種で起こりやすい場面を追記すると実効性が上がります。

ひな形3：面談ルールの明文化（社内規程・マニュアル用）

指針は、面談時間・場所・実施体制、連絡に用いるSNSの指定など、求職者等と面談を行う際のルールを自社で明確化して周知することを求めています。以下は、求職者との接触リスクを抑えるために中小企業が採用できる、比較的安全側のルール例です。指針がすべての企業に一律で「2名以上の対応」や「飲食禁止」を求めているわけではありません。自社の採用方法や人員体制に合わせて調整してください。

【求職者等との面談・接触に関するルール】
1. 面接・面談は、原則として当社側2名以上で対応する。
   1対1での密室・個室での面談は行わない。
2. 求職者との連絡は、会社の窓口（採用担当メール・専用アドレス）経由に
   統一し、担当者個人の私的な連絡先の交換は禁止する。
3. 飲食を伴う面談、夜間の呼び出し、担当者の自宅その他私的な場所での
   面談は行わない。
4. OB/OG訪問・カジュアル面談についても、日時・対応者・場所を
   会社が事前に把握し、社員個人の裁量に委ねない。
5. オンライン面接では、同席者を求職者に明示する。録画する場合は、
   録画目的・保存期間・閲覧できる者を説明し、あらかじめ求職者の同意を得る。

「採用担当者の良識に任せる」運用がいちばん危険です。自社のルールを明文化して全員に配ることで、属人的なリスクを組織として抑えられます。カスハラ対応で「現場の動き方」をマニュアルに落とすのと同じ発想で、カスハラ対応マニュアル雛形 の構成も参考になります。

ひな形4：求職者向け相談窓口の周知文（面接案内メール差し込み用）

相談窓口は、求職者がアクセスできる場所に周知して初めて機能します。面接案内メールの末尾に差し込む文例です。

【ご案内】
当社は、採用選考その他の求職活動等におけるハラスメントを防止する取組みを
行っています。選考に関して不安や困りごとがある場合は、下記の相談窓口まで
ご連絡ください。

相談者・行為者その他関係者のプライバシーを保護し、相談対応に必要な範囲を
超えて情報を共有することはありません。また、ご相談されたことを理由として、
選考上不利益な取扱いをすることはありません。

相談窓口：コンプライアンス担当（メール：[email protected] ／ 受付方法）
※相談対象となる担当者本人が、当該相談への対応を行うことはありません。

求職者が人事・採用担当者への相談をためらうことも想定されます。可能であれば、人事・採用担当者以外の者や外部機関を相談窓口として指定することも検討しましょう（指針でも考えられる方法として示されています）。少なくとも、相談対象となる本人が窓口対応を行わない体制は必要です。また、社内ポータルや朝礼では求職者に情報が届きません。採用サイト・募集要項・面接案内メールの3か所に載せておくと漏れが減ります。

ひな形5：事案が起きたときの対応フロー

事案が発生・申告されたときの簡易フローも決めておきます。「相手は社員ではないから社内処分の問題ではない」と切り離さないことがポイントです。

【就活セクハラ発生時の対応フロー】
① 受付：相談窓口が申告を受け、相談者のプライバシーを保護して記録する
② 事実確認：相談者と行為者とされる者の双方から、迅速かつ正確に事実関係を
   確認する。双方の主張が一致しない場合など、必要に応じて同席者その他の
   第三者からも事情を聴取する
③ 被害者への配慮：事実関係や本人の意向を踏まえ、行為者との接触回避・
   相談対応・必要に応じた謝罪その他の措置を行う
④ 行為者への対応：事実が確認された場合は、就業規則等に基づき、注意・指導、
   選考担当からの除外、懲戒その他の措置を検討する
⑤ 再発防止：面談ルールの見直し、方針の再周知、面接官研修を行う
   ※事実が確認できなかった場合も、必要な再発防止措置を検討する

行為者が自社の労働者である場合、求職者へのセクハラは就業規則に基づく懲戒・指導の対象になり得ます。謝罪や懲戒は、原則として事実確認を経て、事案の内容に応じて判断します。「採用の場での出来事」として曖昧に処理しないことが大切です。

ITに強い社労士のヒント：ひな形を「配る・残す」まで仕組みにする

ひな形は作って終わりではなく、配布と記録まで回すことで、周知や運用を実施した事実を後から確認・説明できるようになります。ここはITで軽くできます。

  • 周知文・NGリストの配布と既読確認をクラウドで — 社内ポータルやクラウド人事労務ツールで配れば、「いつ・誰に周知したか」のログが自動で残ります。
  • 相談窓口をWebフォームで常設 — Googleフォーム等で相談の導線を作り、採用サイト・募集要項・面接案内メールにリンクを差し込めば、求職者が誰でもアクセスできます。ただし相談内容は非常にセンシティブなため、個人アカウントで管理せず、閲覧権限を必要最小限に限定し、保存期間や削除方法もあらかじめ決めておきます。フォームだけに頼らず、メール・電話・外部窓口など複数の相談手段を用意しておくと、状況に応じた柔軟な対応がしやすくなります。
  • 面談記録を管理ツールで一元化 — 誰が・いつ・何名で面談したかをATSやNotionに残せば、複数名対応ルールを守っていたことを後から検証できます。
  • 生成AIで自社版のたたき台を作る — 本記事のひな形と自社の採用フローを読み込ませて初稿を作れます。ただし実際の相談内容や個人を特定できる情報を安易に生成AIへ入力しないよう注意してください。また懲戒・対処に関わる部分は法的判断を含むため、最終チェックは社労士・弁護士など専門家が必須です。

施行前チェックリスト

  • 求職者等セクハラ防止方針を 採用サイト・募集要項 に掲載したか
  • 選考担当者に NG言動リスト を配布・周知したか
  • 面談時間・場所・実施体制・連絡手段について、自社の面談ルールを明文化したか
  • OB/OG訪問・カジュアル面談を 会社が把握・管理 する仕組みを作ったか
  • 面接案内メール に相談窓口の周知文を差し込んだか
  • 相談窓口をあらかじめ定め、相談対象者本人が窓口対応を行わない体制と、プライバシー保護・不利益取扱いの禁止を明確にしたか
  • 事案発生時の 対応フロー を決めたか

まとめ

  • 就活セクハラ防止義務化（2026年10月1日施行）への対応は、**方針・面談ルール・NG言動リスト・相談窓口の周知文を「ひな形で配る」**のが近道です。
  • 措置義務違反それ自体に直ちに刑事罰が科される仕組みではありませんが、助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の企業名公表の対象になり得ます。加えて、行政の報告徴収に応じない場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科される可能性があります。採用ブランドの毀損という現実的なリスクもあります。
  • 相談窓口は、求職者がまだ社員でないため、採用サイト・募集要項・面接案内メールなど求職者が見られる場所に周知することが肝心です。ひな形は「配布と記録」まで仕組みにして、周知・運用の実施状況を後から確認・説明できる記録を残しましょう。
  • 本記事の文例は一般モデルです。運用前に専門家の確認を受けてください。

こんなご相談を承っています

  • 「ハラスメント防止規程に求職者等への対応を組み込みたい」
  • 「面接官向けのNG言動リスト・面談ルールを自社向けに整えたい」
  • 「採用サイトに相談窓口を設置し、面接案内メールの文面まで整備したい」
  • 「カスハラと就活セクハラの対策をまとめて整えたい」

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