2026年10月「就活セクハラ」防止が義務化｜中小企業が採用面接で整えるべき対策

はじめに

「カスハラ対策は準備を始めたけれど、就活セクハラまでは手が回っていない」――そんな中小企業の経営者・採用担当者の方は要注意です。

2026 年 10 月 1 日から、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」「求職者等セクハラ」）の防止措置が、事業主の義務になります。これは同日施行のカスハラ対策義務化と同じ法改正パッケージ（2025 年 6 月 11 日公布）に含まれており、こちらも労働者を雇用する事業主であれば規模を問わず対象です。

これまでのセクハラ防止措置義務は「自社の労働者」に対するものが中心でした。今回の改正で、まだ自社の労働者ではない「求職者」も保護の対象に明確に加わる点が大きな変化です。本記事では、社労士エンジニアの視点から、就活セクハラ義務化で中小企業が施行までに整えるべき実務対応を整理します。

まず結論：2026 年 10 月改正で押さえるべきポイント

• 根拠法は 改正男女雇用機会均等法（労働施策総合推進法等の一部を改正する法律、2025 年 6 月 11 日公布）
• 施行日は 2026 年 10 月 1 日（カスハラ対策義務化と同日）
• 対象は 労働者を雇用するすべての事業主（中小企業も猶予なし）
• 厚労省指針（令和 8 年厚生労働省告示第 52 号）で講ずべき措置の内容が確定
• 保護対象は自社の労働者だけでなく、求人応募者・説明会/面接の参加者・OB/OG 訪問者・インターン/実習生 にまで及ぶ

中小企業がまずやるべきことは、次の 4 つに集約できます。

1. 求職者等へのセクハラを許さない方針の明文化
2. 求職者が見られる場所への相談窓口の設置・周知
3. 面接・OB/OG 訪問・カジュアル面談などのルール化
4. 事案が起きたときの対応フロー整備

以下、それぞれを指針に沿って具体的に解説します。

この記事でわかること

• 「就活セクハラ」とは何か、なぜ義務化されたのか
• 「求職者等」に含まれる人の具体的な範囲
• 事業主が講じるべき措置の内容（中小企業向けに整理）
• 採用現場でつまずきやすい運用ポイント
• 相談受付・面談記録を IT で整える方法
• 施行前にやるべきことのチェックリスト

改正の概要：なぜ「就活セクハラ」が義務化されたのか

厚生労働省の調査（就職活動等におけるハラスメントに関する実態調査）では、就職活動中にセクハラを経験した学生は約 31.9%、インターンシップ中では約 30.1% にのぼるとされています。採用する側と求職者の間には「採用してもらう／してもらえない」という明確な力関係があり、求職者は被害を受けても声を上げにくい構造があります。

従来のセクハラ防止措置義務（男女雇用機会均等法 11 条）は、主に 自社で雇用する労働者 を保護の対象としていました。今回の改正で、求職者等に対するセクハラについても、事業主に防止措置を講じる義務が新たに課される ことになります。

「求職者等」に含まれるのは誰か

指針では、保護の対象となる「求職者等」を幅広く想定しています。中小企業が見落としやすいポイントなので、具体的に押さえておきましょう。

• 自社の求人に応募してきた求職者（書類選考・面接の対象者）
• 採用に資する活動に参加する者 — 会社説明会・カジュアル面談・座談会の参加者、OB/OG 訪問で接触する学生 等
• インターンシップ・教育実習・看護実習その他の実習を受ける者

公式の整理では、求職者のほか、「採用に資する活動に参加する者」「教育実習・看護実習その他の実習を受ける者」が対象として示されています。会社説明会・カジュアル面談・OB/OG 訪問は、この「採用に資する活動に参加する者」に含まれると考えると整理しやすいでしょう。

「正式に応募した人だけ」ではなく、採用につながる接点を持つ学生・候補者全般 が対象になる、と理解しておくのが安全です。とくに OB/OG 訪問やカジュアル面談は、人事の管理外で社員個人が対応しているケースが多く、リスクの盲点になりがちです。

「全事業主が対象」の意味

カスハラ対策と同様、労働者を 1 人でも雇用する事業主は規模にかかわらず対象 です。中小企業向けの猶予期間は予定されていません。新卒・中途を問わず採用活動を行うのであれば、就活セクハラ対策は避けて通れません。

措置義務違反に直接の刑事罰はありませんが、助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の企業名公表 の対象になり得ます（既存のセクハラ防止措置と同じ枠組み）。加えて、被害者からの損害賠償請求や、SNS での評判悪化による 採用ブランドの毀損 という現実的なダメージも見過ごせません。

措置 1：就活セクハラを許さない方針を明確化し、周知する

最初に求められるのは、「採用する企業やその採用担当者等が、優越的な立場を利用して行う性的な言動を許さない」という事業主の方針の明確化です。

具体的には次のような対応が考えられます。

• ハラスメント防止規程や採用ガイドラインに、求職者等に対するセクハラを禁止する旨 を明記する
• 面接官・リクルーター・OB/OG 訪問に対応する社員に、やってはいけない言動の基準 を周知する
• 採用ページや募集要項に、就活セクハラを許さない方針・相談先 を掲載する

ここでいう「性的な言動」には、性的な冗談・容姿への言及・食事やデートへの執拗な誘い・連絡先の私的な要求なども含まれ得ます。「コミュニケーションのつもり」「場を和ませるため」が、求職者にとっては逃げ場のないセクハラになり得る、という前提を全社員で共有することが出発点です。

既存のハラスメント防止規程に求職者等を射程として組み込むか、採用専用のガイドラインを新設するかは、採用規模と体制で判断します。判断に迷う場合は初回無料相談でお受けしています。

措置 2：求職者が相談できる窓口を設け、周知する

2 番目の措置は、求職者等がセクハラ被害を相談できる窓口の設置と、その周知 です。

ここがカスハラ・社内セクハラ対策と決定的に違うのは、相談者がまだ自社の労働者ではない という点です。社内ポータルや朝礼では求職者に情報が届きません。

• 窓口の 連絡先・相談方法を、求職者がアクセスできる場所に周知 する（採用サイト、募集要項、面接案内メール 等）
• 相談担当者の指定・相談制度の設置・外部委託などにより、相談に適切に対応できる体制 を整える
• 既存のハラスメント相談窓口と一元化することも実務上は考えられる。ただし、求職者等がアクセスできる場所に窓口を周知し、求職者からの相談にも適切に対応できる体制 にしておくことが前提
• 相談者の プライバシーが守られる 体制であること

なお、相談者のプライバシー保護に加えて、相談したことが選考上の不利益につながらないよう、社内で取扱いルールを明確にしておく ことが実務上は重要です。「相談したら不採用にされるのでは」という不安を取り除くことが、窓口を機能させる鍵になります。

措置 3：面談等のルールをあらかじめ定めておく

指針では、求職活動等に関するルール（面談時間・場所・実施体制、連絡に用いる SNS の種類の指定など、求職者等と面談等を行う際の規則）を明確化し、周知すること が示されています。リスクの高い場面を仕組みで防ぐ発想です。

中小企業が定めておきたいルールの例：

• 原則複数名で対応 する（1 対 1 の密室面談・個室面談を避ける）
• 私的な連絡先（個人 LINE・SNS・携帯番号）の交換を禁止 し、連絡は会社の窓口経由に統一する
• 飲食を伴う面談・夜間の呼び出し・自宅や個人的な場所での面談を禁止 する
• OB/OG 訪問・カジュアル面談も 会社が把握・管理する（社員個人の裁量に丸投げしない）
• オンライン面接でも、録画の有無や同席者を明示 する

「採用担当者の良識に任せる」運用がいちばん危険です。禁止事項を明文化して全員に配る ことで、属人的なリスクを組織的にコントロールできます。

措置 4：事案が起きたときの事後対応を決めておく

実際に就活セクハラ事案が発生・申告されたときの 事後対応 も準備しておきます。指針が想定する要素は次のとおりです。

• 事実関係の迅速・正確な確認（被害を訴えた求職者、行為者とされる社員、同席者からの聴取）
• 被害者（求職者）への対応（謝罪、相談対応、選考への影響を排除する措置 等）
• 行為者への対応（注意・指導、就業規則に基づく懲戒の検討、面接担当からの外し 等）
• 再発防止措置（面談ルールの見直し、面接官研修、運用の点検）

ポイントは、「相手は社員ではないから社内処分の問題ではない」と切り離さない ことです。行為者は自社の社員であり、求職者へのセクハラは社内の懲戒・指導の対象になり得ます。「採用の場での出来事」として曖昧に処理しないフローを作っておきましょう。

IT に強い社労士のヒント：相談・面談記録のデジタル整備

中小企業が就活セクハラ対策でつまずくのは、採用が現場任せ・属人的になりやすい 点です。ここは IT で仕組み化できます。

• 採用サイト/応募フォームに相談窓口リンクを常設 — Web フォーム（Google フォーム、Typeform）や問い合わせフォームに「就活セクハラ相談」の導線を作り、求職者が誰でもアクセスできる窓口を確保する。
• ATS（採用管理システム）や Notion 等の管理ツールで面談記録を一元化 — HRMOS やジョブカン採用管理などの ATS、あるいは Notion のような管理ツールで、誰が・いつ・どの候補者と・何名で面談したかを記録。複数名対応ルールの履行を後から検証できる。
• 日程調整ツールで 1 対 1 の密室面談を構造的に防ぐ — TimeRex や Google カレンダーの予約枠に「面接官 2 名を必須参加者に設定」しておくと、ルールが運用に組み込まれる。
• 生成 AI で面接官向けガイドラインのたたき台作成 — 厚労省指針と自社の採用フローを読み込ませ、NG 言動リストや想定 Q&A の初稿を作る。ただし最終チェックは社労士・弁護士など専門家が必須。AI 出力を無検証で配布するのは避けてください。

「言った・言わない」を避ける最大の防御は、面談の体制と記録を仕組みで残す ことです。

よくある質問

Q1. 就活セクハラ対策の義務化はいつからですか？

2026 年 10 月 1 日から です。改正男女雇用機会均等法（労働施策総合推進法等の一部を改正する法律、2025 年 6 月 11 日公布）に基づく義務で、カスハラ対策の義務化と同日施行です。

Q2. 中小企業にも猶予期間はありますか？

現時点では、中小企業向けの猶予期間は予定されていません。労働者を雇用する事業主は、規模にかかわらず 2026 年 10 月 1 日からの対応が必要 です。

Q3. 「求職者等」には誰が含まれますか？

自社の求人に応募した求職者だけでなく、会社説明会・カジュアル面談の参加者、OB/OG 訪問で接触する学生、インターンシップ・実習生 まで幅広く含まれます。採用につながる接点を持つ候補者全般が対象になると考えておくのが安全です。

Q4. セクハラの相談窓口は、社内の既存窓口と一本化してもいいですか？

既存のハラスメント相談窓口と一元化することも実務上は可能です。ただし就活セクハラでは、相談者がまだ社員ではないため、求職者が見られる場所（採用サイト・募集要項・面接案内メール等）に窓口を周知し、求職者等からの相談にも適切に対応できる体制 にしておく必要があります。社内ポータルだけでは不十分です。

Q5. まず何から始めればいいですか？

まずは、面談ルール（複数名対応・私的連絡先交換の禁止 等）の明文化 と、求職者向け相談窓口の周知 から着手するのがおすすめです。この 2 つは比較的短期間で整備でき、リスクの高い場面を直接カバーできます。

中小企業がまず確認すべきチェックリスト

施行前に最低限以下を確認しておきましょう。

• ハラスメント防止規程または採用ガイドラインに 求職者等へのセクハラ禁止 を明記したか
• 面接官・リクルーター・OB/OG 訪問対応者に NG 言動の基準 を周知したか
• 求職者がアクセスできる場所（採用サイト・募集要項等）に相談窓口を周知したか
• 相談者のプライバシー保護や、相談したことを理由に不利益に扱わない方針を明確にしたか
• 面談ルール（複数名対応・私的連絡先交換の禁止・飲食/夜間/密室面談の禁止）を定めたか
• OB/OG 訪問・カジュアル面談を 会社が把握・管理 する仕組みを作ったか
• 事案発生時の 事後対応フロー（事実確認・被害者対応・行為者対応・再発防止）を決めたか

まとめ：カスハラ対策とセットで「採用の場」を見直す

就活セクハラ義務化は、カスハラ対策と同じ 2026 年 10 月 1 日施行でありながら、「採用」という別の担当・別の場面 を対象にするため、カスハラ対策だけ進めて見落とすケースが多発しそうな改正です。

法対応としてだけでなく、安心して選考を受けられる会社は、求職者からの信頼を得て採用力が高まる という前向きな側面もあります。人手不足が深刻な中小企業ほど、採用ブランディングの観点でも先回りして整える価値があります。

こんなご相談を承っています

• 「ハラスメント防止規程に求職者等への対応を組み込みたい」
• 「面接官向けの就活セクハラ防止ガイドライン・NG 言動リストを作りたい」
• 「採用サイトに相談窓口を設置し、面談ルールを整備したい」
• 「カスハラと就活セクハラの対策をまとめて整えたい」

デジタル労務ラボでは、規程整備、相談窓口構築、IT を活用した面談・記録管理の仕組みづくり、面接官研修 までを社労士エンジニアの視点でワンストップで支援しています。お気軽に 初回無料相談 をご活用ください。

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参考リンク

• 厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• あかるい職場応援団「求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは」