2026年7月から障害者法定雇用率2.7%へ｜37.5人以上の中小企業が今すぐ確認すべきこと
2026年7月から民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられ、対象事業主も37.5人以上に拡大されます。中小企業が施行までに準備すべき算定方法、納付金リスク、報告フロー、IT活用までを社労士エンジニアが解説します。
はじめに
「うちは従業員 40 人未満だから障害者雇用は関係ない」――そう考えている経営者の方、要注意です。
2026 年 7 月 1 日から、民間企業の障害者法定雇用率は 2.5% から 2.7% に引き上げられ、対象事業主も常用労働者 40 人以上から 37.5 人以上に拡大 されます。つまり、パート・アルバイトを含めて週 20 時間以上働く人が一定数いる会社は、新たに障害者雇用義務の対象に入る可能性があります。
すでに対象になっている企業も、雇用すべき障害者数が増えるため、未達成の場合は障害者雇用納付金の負担増（常用労働者 100 人超の事業主）に直結します。
施行までおよそ 1 ヶ月半。本記事では、社労士エンジニアの視点から、中小企業が今すぐ着手すべき 5 つの準備を実務目線で整理します。
まず結論：2026 年 7 月改正で確認すべきポイント
- 民間企業の障害者法定雇用率は、2026 年 7 月 1 日から 2.7% に引き上げ
- 対象事業主は、常用労働者 40 人以上から 37.5 人以上 に拡大
- 2026 年 6 月 1 日報告は、改正前の 2.5%・40 人以上の基準で実施
- 2.7%・37.5 人以上の基準が反映されるのは、2027 年 6 月 1 日報告から
- 常用労働者 100 人超 の事業主は、未達成の場合に不足 1 人あたり月額 5 万円の納付金リスクあり
この記事でわかること
- 2026 年 7 月改正の概要（2.7% への引き上げ・対象事業主の拡大）
- 自社が対象事業主に該当するかの判定方法と判定例
- 雇用すべき障害者数の計算ルールと早見表
- 未達成時の納付金・公表リスク
- 2026 年 6 月報告と 2027 年 6 月報告の違い
- 採用・報告フローを IT で効率化するヒント
改正の概要：2026 年 7 月からどう変わるか
厚生労働省は、障害者の雇用機会拡大に向けて、法定雇用率を段階的に引き上げる方針を示してきました。今回の引き上げは、厚生労働省が示していた法定雇用率の段階的引き上げの第 2 段階 にあたります。
| 時期 | 民間企業の法定雇用率 | 対象事業主の範囲 |
|---|---|---|
| 2024 年 4 月〜 | 2.5% | 常用労働者 40 人以上 |
| 2026 年 7 月 1 日〜（今回） | 2.7% | 常用労働者 37.5 人以上 |
国・地方公共団体や特殊法人の率はこれより高く、別途定められています。
改正の背景
法定雇用率は、すべての常用労働者に占める障害者雇用の総数（働く意欲のある障害者数の見込みを含む）から算定されます。働く意欲のある障害者の増加に伴い、雇用率も段階的に引き上げられてきました。「障害者雇用は大企業だけの課題」という時代はすでに終わっているということを、まず経営層レベルで認識しておく必要があります。
準備 1：37.5 人以上の対象事業主かを「常用労働者数（算定基礎労働者数）」で判定する
最初のステップは、「自社が法定雇用率の対象事業主にあたるか」を正確に判定 することです。判定は法人単位ではなく、原則として 事業主単位 で行います。
判定に使うのは 常用労働者数（算定基礎労働者数） です。次のように数えます。
- 週所定労働時間 30 時間以上の労働者 … 1 人としてカウント
- 週所定労働時間 20 時間以上 30 時間未満の短時間労働者 … 0.5 人としてカウント
合計が 37.5 人以上 であれば、2026 年 7 月 1 日以降は対象事業主となります。
対象になる会社・ならない会社の判定例
具体的な人員構成で見てみましょう。
| 人員構成 | 常用労働者数（算定基礎労働者数） | 対象判定 |
|---|---|---|
| 正社員 35 人、週 20〜30 時間のパート 4 人 | 37 人 | 対象外 |
| 正社員 35 人、週 20〜30 時間のパート 5 人 | 37.5 人 | 対象 |
| 正社員 30 人、週 30 時間以上の契約社員 5 人、週 20〜30 時間のパート 5 人 | 37.5 人 | 対象 |
| 正社員 30 人、週 20〜30 時間のパート 20 人 | 40 人 | 対象 |
「正社員が 37 人だから対象外」と判断するのは早計で、短時間労働者の人数次第で対象に入るケースが多くあります。
よくある誤解
- 「正社員だけ数えれば良い」→ 誤り。パート・アルバイトでも週 20 時間以上なら算定対象に入る。
- 「役員は除外して数える」→ 正しい。役員（労働者ではない）は算定基礎労働者には含めない。
- 「有期契約は対象外」→ 誤り。1 年以上引き続き雇用されている、または雇用される見込みであれば常用労働者として算定。
今すぐやること
雇用契約形態（正社員／契約社員／パート）と週所定労働時間の一覧を、人事担当者またはクラウド勤怠システムから出力してください。Excel で =COUNTIF と =SUMPRODUCT を組み合わせれば、常用労働者数（算定基礎労働者数）は数分で計算できます。
準備 2：障害者を何人雇用すべきか（法定雇用障害者数の早見表）
対象事業主に該当する場合、次は 「何人の障害者を雇用すべきか」 の試算です。
計算式は以下のとおりです。
雇用すべき障害者数 ＝ 常用労働者数（算定基礎労働者数） × 2.7%（小数点以下切り捨て）
たとえば常用労働者数が 50 人なら、50 × 0.027 = 1.35 → 1 人 の雇用が必要です。
雇用すべき障害者数 早見表（2.7% 基準）
※短時間労働者を 0.5 人として算定するため、常用労働者数は 0.5 人単位になることがあります。
| 常用労働者数（算定基礎労働者数） | 雇用すべき障害者数 |
|---|---|
| 37.5 人〜74 人 | 1 人 |
| 74.5 人〜111 人 | 2 人 |
| 111.5 人〜148 人 | 3 人 |
| 148.5 人〜185 人 | 4 人 |
| 185.5 人〜222 人 | 5 人 |
| 222.5 人〜259 人 | 6 人 |
自社の人数を当てはめて、まず「最低何人の雇用が必要か」を確認してください。
雇用済み障害者のカウントルール
すでに雇用している障害者の数え方は、以下のとおりです。
| 区分 | 週 30 時間以上 | 週 20〜30 時間 | 週 10〜20 時間 |
|---|---|---|---|
| 身体障害者（重度以外） | 1 | 0.5 | – |
| 身体障害者（重度） | 2 | 1 | 0.5 |
| 知的障害者（重度以外） | 1 | 0.5 | – |
| 知的障害者（重度） | 2 | 1 | 0.5 |
| 精神障害者 | 1 | 0.5（※） | 0.5 |
※精神障害者である短時間労働者（週 20〜30 時間）は、原則 0.5 人ですが、一定の要件を満たす場合は 1 人として算定できる特例があります。要件や適用期間は変更されることがあるため、実務上は最新の厚労省資料・ハローワークで必ず確認してください。
週 10〜20 時間枠のカウント は、重度身体・重度知的・精神障害者について 2024 年 4 月から導入された比較的新しい制度です。「フルタイム雇用は難しいが、短時間なら働きたい」というニーズに対応するための制度で、中小企業にとっては雇用率達成の現実的な選択肢 になっています。
準備 3：未達成の場合のコストとリスクを把握する
法定雇用率を達成できなかった場合、次のような負担・リスクがあります。
障害者雇用納付金（常用労働者 100 人超の事業主）
常用労働者数が 100 人を超える 事業主が法定雇用率を未達成の場合、不足 1 人につき月額 50,000 円（年間 60 万円） の納付義務が発生します。
| 常用労働者数 | 雇用すべき障害者数 | 雇用 0 人の場合の年間納付金 |
|---|---|---|
| 101 人 | 2 人 | 120 万円 |
| 200 人 | 5 人 | 300 万円 |
| 500 人 | 13 人 | 780 万円 |
常用労働者数 100 人以下の中小企業には納付金そのものは課されません が、行政指導や企業名公表のリスクは引き続きあります。
行政指導・企業名公表
法定雇用率を著しく下回り、改善計画の提出指導にも従わない事業主は、最終的に企業名が厚生労働省から公表されます。採用ブランディング・取引先評価への影響は無視できません。
助成金との関係
逆に、障害者を新規雇用したり、職場環境を整備したりする場合、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）、トライアル雇用助成金、障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金 などの対象となる可能性があります。助成金は年度ごとに名称・要件・申請先が変わることがあるため、申請前には最新の厚生労働省・JEED 資料で必ず確認してください。
自社の常用労働者数や、雇用すべき障害者数の試算でお困りの方は、初回無料相談でお受けしています。
準備 4：採用ルートと職場環境整備を進める
「雇用率を満たすために、いきなり障害者を採用しよう」と動いても、職種や地域によっては採用までに半年〜1 年程度かかることもあります。いまから採用ルートや職場環境整備を検討しておかないと、必要なタイミングで十分な準備が整わない可能性があることを前提に動いてください。
採用ルートの選択肢
- ハローワーク：障害者専門援助部門に求人を出すのが基本ルート。求職者数も多い。
- 就労移行支援事業所との連携：地域の事業所と連携し、職場実習を経て採用するパターン。定着率が高い。
- 特例子会社の活用：グループ全体での合算雇用率算定を狙う場合の選択肢（中小企業単独では現実的でない場合あり）。
- 障害者専門の人材紹介会社：手数料は発生するが、ミスマッチを減らせる。
合理的配慮義務
障害者雇用促進法では、事業主に対して、障害者の特性に応じた合理的配慮の提供が義務付け られています。物理的環境整備（スロープ・手すり等）だけでなく、業務内容の調整、勤務時間の柔軟化、面談頻度の確保なども含みます。
「採用してから考える」ではなく、採用前に職場側のシミュレーションを終えておくことが、定着率を高める最大のポイントです。
準備 5：報告フローを整える（2026 年 6 月報告と 2027 年 6 月報告の違い）
障害者雇用状況報告は、毎年 6 月 1 日現在の状況を、翌月 15 日（7 月 15 日）までにハローワークに提出 することが義務付けられています。
ここで実務上、特に注意したいのが報告基準の切替えです。
| 報告基準日 | 適用される法定雇用率 | 対象事業主 |
|---|---|---|
| 2026 年 6 月 1 日 | 2.5%（改正前） | 常用労働者 40 人以上 |
| 2027 年 6 月 1 日 | 2.7%（改正後） | 常用労働者 37.5 人以上 |
つまり、2026 年 6 月 1 日現在の障害者雇用状況報告は、改正前の 2.5%・40 人以上の基準で行われます。2.7%・37.5 人以上の基準が本格的に反映されるのは、2027 年 6 月 1 日現在の報告から です。
「2026 年 7 月から 2.7% だから、今年の報告も 2.7% で計算するのか?」と誤解しがちなので、ここは明確に区別して認識してください。
報告書の作成では、
- 常用労働者数（算定基礎労働者数）の正確な集計
- 障害者の人数（重度区分・労働時間区分ごと）
- 障害者手帳の確認方法と社内記録の管理
が必要です。手帳情報は機微情報にあたるため、保管・アクセス権限のルールを整備しておくことも欠かせません。
IT に強い社労士のヒント：算定と報告の自動化
中小企業で起こりがちなのが、「6 月になってから慌てて算定基礎労働者数を Excel で手作業集計する」状況です。これは IT で大幅に削減できます。
- 勤怠管理クラウド（KING OF TIME、ジョブカン等）から週所定労働時間を一括出力 — 算定基礎労働者数の自動計算が可能
- kintone で「障害者雇用管理アプリ」を作成 — 手帳種別、重度区分、労働時間、雇い入れ日を一元管理。報告書作成時にそのまま集計
- Google スプレッドシート + GAS — 月次で算定基礎労働者数の推移を自動更新、37.5 人ラインを超えたタイミングでアラート通知
- マイナンバー対応の人事システムとの連携 — 手帳情報の保管・アクセスログを残し、機微情報管理の責任分担を明確化
「報告期限の 1 週間前に算定が終わっていない」状態をなくすことが、まず最初のゴールです。
中小企業がまず確認すべきチェックリスト
施行前に、最低限以下を確認しておくと安心です。
- 役員を除く常用労働者数（算定基礎労働者数）を集計したか
- 短時間労働者（週 20〜30 時間）も 0.5 人として含めて計算したか
- 合計が 37.5 人以上 か（対象事業主かの判定）
- 雇用すべき障害者数（早見表参照）と現状の雇用数を比較したか
- 100 人超の場合、未達成時の年間納付金リスクを試算したか
- ハローワークまたは就労移行支援事業所への相談ルートを確保したか
- 採用後の職場環境（合理的配慮の準備）を検討したか
- 障害者手帳情報の保管・アクセス権限ルールを整備したか
まとめ：6 月中にやる 3 つの最優先アクション
法改正対応では、施行後ではなく 施行前のスタートライン をどう整えるかで成否が決まります。
- 常用労働者数（算定基礎労働者数）を確定させる — 37.5 人ラインを超えるかを確認
- 雇用すべき障害者数を試算し、現状とのギャップを可視化 — 採用が必要な人数を経営層に共有
- 採用・職場環境整備の計画を策定 — ハローワークや就労移行支援事業所への接触を 6 月中に開始
障害者雇用は「義務だから仕方なく」ではなく、多様な人材が活躍できる職場づくりという経営課題 として向き合うことで、結果的に組織力の向上にもつながります。
こんなご相談を承っています
- 「37.5 人以上に該当するか分からない」「常用労働者数をどう数えればいいか」
- 「自社では何人の障害者を雇用すべきか試算したい」
- 「2026 年・2027 年の障害者雇用状況報告の準備を進めたい」
- 「kintone や Google スプレッドシートで雇用管理表を作りたい」
デジタル労務ラボでは、常用労働者数の集計、雇用義務人数の試算、報告フローの整備、kintone・Google スプレッドシートを使った管理表の作成まで、社労士エンジニアの視点でワンストップでご支援しています。お気軽に 初回無料相談 をご活用ください。
関連記事
- 改正育児・介護休業法、中小企業が必ず押さえるべき6つの実務ポイント — 中小企業向け労務改正シリーズ。就業規則改定の進め方も合わせて参考に。
参考リンク