就業規則の作成・見直しを社労士に依頼する｜中小企業向けの費用・進め方と自作との違い

はじめに

「従業員が増えてきたので就業規則を作りたい」「昔作ったまま放置しているので見直したい」――会社が大きくなる過程で、必ず一度はぶつかる課題です。

ネットにはテンプレートが溢れていますが、いざ自社に当てはめようとすると「この条文はうちに必要？」「法改正に追いついている？」「労基署に出す手続きは？」で手が止まってしまう。そこで選択肢になるのが、就業規則の作成・見直しを社労士に依頼するという進め方です。

本記事では、社労士に依頼するとどこまでやってくれるのか、テンプレ流用や自作と何が違うのか、そして費用の相場と進め方を、ITに強い社労士エンジニアの視点で整理します。「依頼を検討しているが、何を頼めて・いくらかかるのか分からない」という段階の方に向けた内容です。

なぜテンプレ流用が危ないのかは 就業規則は"テンプレ"で作ってはいけない｜IT企業の実例で見るリスク で実例とともに解説しています。本記事は「それを社労士に頼む」視点でまとめています。

そもそも就業規則は「作る義務」があるのか

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と所轄労働基準監督署長への届出を義務づけています。変更したときも同じく届出が必要です。

裏を返すと、常時10人未満の事業場であれば、法律上の作成・届出義務はありません。ただし、人数は原則として会社全体ではなく事業場単位で判断されるため、本社・支店・店舗などが分かれている場合は注意が必要です。また、義務がなくても、トラブル予防・助成金申請・採用時の信頼性などの観点から、10人未満でも作っておく価値は十分にあります。「義務だから作る」ではなく「会社を守るために作る」と考えるのがおすすめです。

なお、作成・変更にあたっては従業員の過半数代表者の意見を聴く必要があり（第90条）、できあがった規則は従業員に周知しなければなりません（第106条）。就業規則は「作っただけ」では足りず、従業員が内容を確認できる状態にして初めて実務上機能します。この「意見聴取」と「周知」の手続きは、自作だと抜けがちなポイントです。

社労士に「就業規則」を頼むと、どこまでやってくれるのか

「社労士＝手続き代行」というイメージが強いですが、就業規則についてはヒアリングから条文設計、届出までを一気通貫で支援できます。任せられる範囲はおおむね次のとおりです。

フェーズ	任せられること
① ヒアリング	業態・働き方・既存ルール・過去のトラブルを棚卸しする
② 条文設計	本則・賃金規程・育児介護規程・ハラスメント規程などを自社向けに作成
③ レビュー	経営陣との読み合わせで、実態と条文のズレを修正
④ 手続き	過半数代表者の意見聴取・従業員への周知を支援
⑤ 届出	意見書を添えて労働基準監督署へ届出代行

ポイントは、条文作成と労務の専門性がセットになることです。たとえば「フレックスタイム制」を入れるなら清算期間や総労働時間を就業規則と労使協定の両方に正しく定める必要があり、ここを外すと、フレックスタイム制として適法に運用できなかったり、時間外労働の計算で問題になったりするおそれがあります。社労士が関わると、「規則は作ったが法令に合っていなかった」という事故を防げます。

テンプレ流用・自作と何が違うのか

就業規則は、自社でテンプレートを編集して作ることもできます。では、社労士に依頼すると何が違うのか。

	テンプレ流用・自作	社労士に依頼
条文の網羅性	自社に不要・不足な条文が混在しがち	業態・働き方に合わせて過不足なく設計
法令対応	改正に追いつけているか自己判断	割増賃金・育児介護・ハラスメントなどを専門家が確認
手続き	意見聴取・周知・届出を忘れがち	一連の手続きまで支援・代行
トラブル耐性	いざ揉めると条文が機能しないことも	紛争を想定した条文で会社を守れる
改正後の保守	都度自分で改訂	顧問契約なら改正のたびに見直し

自作が向くのは、社内に労務に明るい担当者がいて、改正も継続的に追える体制があるケースです。一方、**「担当者が一人」「労務は片手間」「過去のテンプレのまま不安」**という中小企業ほど、依頼の費用対効果が高くなります。

ITに強い社労士に頼むメリット

社労士の中でも、エンジニア視点を持つ事務所に頼むと、次の点で差が出ます。

• 現代の働き方に対応した条文を作れる — リモートワーク、フレックス、副業、私物端末（BYOD）など、テンプレが想定していない論点を反映できる
• 規程と運用を"仕組み"でつなげる — 作った規則をクラウド上（Notionなど）で管理し、勤怠・給与のクラウド運用（勤怠・給与計算のクラウド化）と矛盾しない形に整える
• セキュリティを踏まえた設計 — 私物端末利用・データ持ち出し・退職時のデータ消去などを、情報セキュリティの知見を踏まえて条文化できる

「ひな形を売る」のではなく、自社の実態に合って・運用でも回り続ける規則を一緒に作るのが、ITに強い社労士に頼む価値です。

就業規則の作成を社労士に依頼する費用相場と進め方

就業規則の作成を社労士に依頼する場合、費用は会社規模や作成する規程の範囲によって変わりますが、中小企業向けの一式作成では十数万円〜数十万円程度になることが一般的です。

その上で、当事務所の場合、就業規則の作成は次のように進めます。

1. 初回相談（無料・30 分） — 現状とお困りごと、作成か見直しかを伺います
2. ヒアリング（2〜3 時間 × 2 回） — 業態・働き方・既存ルール・リスクを棚卸し
3. ドラフト作成 → レビュー会 — 本則・賃金規程・育児介護規程・ハラスメント規程などを作成し、経営陣と読み合わせ
4. 意見聴取・周知・届出代行 — 過半数代表者の意見書を添え、労基署へ届出

規模や規程の数にもよりますが、標準的には初回ヒアリングから完成・届出まで 1〜2 か月程度 を目安に進めます。

成果物としては、就業規則本則だけでなく、必要に応じて賃金規程・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程などを整備し、届出までサポートします。料金は 就業規則一式 200,000 円（税別）。トラブルが起きたときの追加コスト（未払い残業代の遡及払いなどは数百万円規模になることもあります）と比べれば、十分に価値のある投資です。詳しい料金は サービス・料金ページ にまとめています。

「いきなり作成は不安」「まず現状を見てほしい」という場合は、労務・IT まるごと診断（55,000 円〜） で既存規程のチェックから始めることもできます。

「自社の場合、何から手をつければいいか分からない」という段階でも問題ありません。作成か見直しか、どの規程が必要かを整理するところからご一緒します。初回無料相談はこちら。

よくある質問

Q1. 従業員が10人未満でも作ってもらえますか？

はい。常時10人未満の事業場では法律上の作成・届出義務はありませんが、トラブル予防や採用面で有効なため、ご相談いただけます。

Q2. 今ある就業規則の「見直し」だけでも頼めますか？

もちろんです。「テンプレのまま」「数年前に作ったきり」という規則を、現行法令と自社の実態に合わせて点検・改訂します。まずは診断で現状を確認するのもおすすめです。

Q3. 賃金規程やハラスメント規程など、別規程も作れますか？

はい。本則だけでなく、賃金規程・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程などをセットで設計します。たとえばカスハラ防止規程は カスハラ防止規程のひな形・記載例 でも考え方を解説しています。

Q4. 顧問契約をしていなくても、就業規則だけ依頼できますか？

はい。就業規則の作成・見直しはスポットでもご依頼いただけます。作成後の法改正対応や労務相談まで継続的に任せたい場合は、顧問契約もご提案できます。

Q5. 地方の会社でも対応できますか？

オンライン対応のため、全国からご相談いただけます。東京・神奈川・埼玉・千葉など首都圏では、必要に応じて対面での打ち合わせも可能です。

まとめ

• 就業規則の作成・見直しは、ヒアリングから条文設計・届出まで社労士に依頼できる。
• テンプレ流用や自作と違い、法令対応・手続き・トラブル耐性まで専門家の視点を入れて進められるのが依頼の価値。
• ITに強い社労士なら、リモートワーク・副業・セキュリティまで踏まえた現代型の規則を設計できる。
• 進め方は「無料相談 → ヒアリング → 作成・レビュー → 届出代行」。料金は就業規則一式 200,000 円（税別）。

「就業規則を作りたい」「古いまま不安」「自社に合っているか点検したい」――そんな段階でこそ、お役に立てます。初回相談は 30 分無料です。お気軽に お問い合わせ ください。

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