65歳までの継続雇用、旧基準は使えません｜2025年4月の経過措置終了と就業規則見直し

はじめに

「再雇用の社員は、これまで労使協定の基準で選べていたはずだけど、今もそのままで大丈夫？」――中小企業の就業規則を確認していると、こうした古い規定が残っているケースがあります。結論から言うと、そのままでは法違反の状態になっている可能性が高いです。

高年齢者雇用安定法（高齢法）では、企業に 65 歳までの雇用確保措置 が義務づけられています。かつては、継続雇用の対象者を 労使協定の基準で限定 できる経過措置がありました。しかし、この経過措置は 2025 年（令和 7 年）3 月 31 日で終了 しました。2025 年 4 月 1 日以降は、労使協定の基準で選別せず、希望者全員を 65 歳まで継続雇用する制度にする 必要があります。

補足：これは「65 歳定年が義務化された」という意味ではありません。①定年の廃止 ②65 歳までの定年引上げ ③希望者全員を対象とする継続雇用制度 のいずれかを講じる必要がある、という意味です（次章で整理します）。多くの中小企業が採用する③で、対象者を絞る旧基準が使えなくなった、というのが今回のポイントです。

本記事では、社労士エンジニアの視点から、何がどう変わったのか、中小企業が今すぐ確認すべき就業規則の見直しポイント、そして定年後再雇用にまつわる落とし穴までを整理します。

この記事でわかること

• 2025 年 4 月に終了した「経過措置」とは何だったのか
• なぜ今「希望者全員 65 歳まで」の継続雇用が必要になったのか
• 自社の就業規則で確認すべき具体的な条文
• 定年後再雇用で見落としがちな同一労働同一賃金・各種給付の論点
• 70 歳までの就業確保措置（努力義務）との関係
• 再雇用者の労務管理を IT でラクにするヒント

まず押さえる：65 歳までの「雇用確保措置」とは

高齢法は、企業に対して 65 歳までの雇用を確保するため、次の 3 つのいずれか を講じることを義務づけています。

措置	内容
①定年の引上げ	定年年齢を 65 歳以上に引き上げる
②定年の廃止	定年そのものをなくす
③継続雇用制度の導入	定年後も、希望者を 65 歳まで再雇用・勤務延長する

多くの中小企業は、定年を 60 歳のままにして ③継続雇用制度 を採用しています。問題は、この「継続雇用制度」で 誰を対象にするか のルールが、2025 年 4 月に変わったという点です。

2025 年 4 月に終了した「経過措置」とは

2013 年 3 月までは、労使協定で 継続雇用の対象者を限定する基準（例：「人事考課が一定以上」「健康上問題がない」など）を定めることが認められていました。

2013 年 4 月施行の改正で、この基準による絞り込みは原則廃止され、希望者全員が継続雇用の対象 となりました。ただし、すでに労使協定で基準を定めていた企業に配慮し、経過措置 が設けられました。これは、老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引上げに合わせて、基準を適用できる年齢を段階的に引き上げていく仕組みです。

期間	基準で対象者を限定できる年齢
2013 年 4 月〜2016 年 3 月	61 歳以上
2016 年 4 月〜2019 年 3 月	62 歳以上
2019 年 4 月〜2022 年 3 月	63 歳以上
2022 年 4 月〜2025 年 3 月	64 歳以上
2025 年 4 月 1 日〜	経過措置終了（基準による限定は一切不可）

つまり、2025 年 4 月 1 日以降は、労使協定の基準で再雇用者を選別することはできません。定年後も働くことを希望する人は、全員を 65 歳まで継続雇用 する必要があります。

注意：「希望者全員」とは、解雇・退職事由に該当する場合まで雇い続けなければならない、という意味ではありません。就業規則の解雇事由・退職事由に該当する人を対象外とすること自体は認められます。ただし、それは 能力評価による絞り込みとは別物 です。「成績が下位だから再雇用しない」といった旧基準の運用は、もうできません。

自社の就業規則・労使協定をすぐ確認する

経過措置の終了は、就業規則や継続雇用に関する労使協定に 古い基準の条文が残ったまま になっている企業ほど注意が必要です。次の点を確認してください。

• 継続雇用制度の規定に「労使協定で定める基準を満たす者」といった文言が残っていないか
• 「会社が必要と認めた者」「人事考課が◯以上の者」など、会社の裁量で再雇用を選別 する表現になっていないか
• 継続雇用の上限年齢が 65 歳まで きちんと確保されているか
• 旧基準を定めた労使協定が形式上まだ生きていないか

こうした条文が残っていると、実態と就業規則が食い違い、いざ「再雇用しない」と判断したときにトラブルの火種になります。条文を「希望者全員を 65 歳まで継続雇用する」内容へ整え、解雇・退職事由に該当する場合の例外のみを明確に書き分けておくのが安全です。

自社の規定と照らし合わせてみてください。

悪い例：会社が必要と認めた者については、満 65 歳に達する日まで再雇用することがある。

見直し例：定年に達した者が引き続き勤務を希望する場合は、解雇事由または退職事由に該当しない限り、満 65 歳に達する日まで継続雇用する。

「悪い例」のように 会社の裁量（〜認めた者／〜することがある） をにおわせる表現は、旧基準の名残です。「希望すれば原則として継続雇用される」ことが読み取れる書き方へ改めましょう。なお、実際の規定では、引用する 解雇事由・退職事由の内容と整合しているか もあわせて確認しましょう。

就業規則の見直し全般の進め方は 中小企業の就業規則、何から作ればいい？ でも解説しています。継続雇用規定は、定年・退職・解雇事由とセットで整合をとるのがポイントです。

定年後再雇用で見落としがちな論点

「65 歳まで雇えばよい」だけでは終わらないのが、定年後再雇用の難しいところです。中小企業がつまずきやすい点を挙げます。

① 同一労働同一賃金（不合理な待遇差の禁止）

定年後の再雇用者を 有期契約（嘱託など） にすると、パート・有期雇用労働法の対象になります。正社員と職務内容・責任が実質的に変わらないのに、合理的な理由なく賃金や手当を大きく下げると「不合理な待遇差」と判断されるリスク があります。

過去の裁判例でも、定年後再雇用であることは待遇差を考えるうえでの一事情にはなりますが、それだけで一切の待遇差が正当化されるわけではない と整理されています。「定年後だから一律 6 割」といった機械的な設定は危険です。仕事の内容・責任・配置変更の範囲 をどう変えるのかとセットで、賃金水準の理由を説明できる状態にしておきましょう。

② 高年齢雇用継続給付の縮小

賃金が下がった高齢者を支える 高年齢雇用継続給付 は、60 歳に達した日が 2025 年 4 月 1 日以降の人 から、給付率の上限が 賃金の 15％ から 10％ へ縮小 されました。再雇用後の賃金設計を「給付があるから下げても大丈夫」という前提で組んでいた企業は、手取りの見込みが変わる 点に注意が必要です。

③ 社会保険・年金の扱い

再雇用で賃金が変わるタイミングでは、同日得喪（同じ日に資格喪失と取得の手続きをし、標準報酬月額を早く改定する仕組み）を使えるかなど、社会保険の手続き上の論点もあります。社会保険の適用範囲は近年拡大が進んでいるため、短時間勤務での再雇用を検討する場合は 社会保険の適用拡大と「年収の壁」 もあわせてご確認ください。

70 歳までの「就業確保措置」は努力義務

65 歳までの「雇用確保措置」とは別に、70 歳まで の就業機会を確保する 高年齢者就業確保措置（2021 年 4 月施行）があります。こちらは現時点で 努力義務 で、次のいずれかを講じるよう努めるものです。

• 70 歳までの定年引上げ
• 定年廃止
• 70 歳までの継続雇用制度
• 70 歳まで継続的に 業務委託契約 を締結する制度
• 70 歳まで継続的に 社会貢献事業 に従事できる制度（事業主が実施・委託・出資など）

下 2 つ（業務委託・社会貢献事業）は「創業支援等措置」と呼ばれ、導入には 過半数労働組合等の同意 が必要です。

なお、70 歳までの就業確保措置は努力義務であり、65 歳までの継続雇用制度とは異なり、対象者を限定する基準を設けることも可能 とされています。ただし、恣意的な基準にならないよう、労使で十分に協議し、内容を明確にしておく ことが重要です。

業務委託で高齢者に働いてもらう場合、契約の組み方次第では「偽装請負」と判断されるリスクもあります。委託形態を検討するなら 業務委託契約書で中小企業が注意すべき条項 もご一読ください。

IT で再雇用者の労務管理をラクにする

ここからは社労士エンジニアとしての視点です。再雇用が増えると、契約期間・労働時間・賃金体系が一人ひとり違う 状態になりがちで、紙や Excel だけでは更新漏れや確認漏れが起きやすくなります。

• 有期契約の更新管理 — 1 年ごとの嘱託契約などは、更新時期の見落としが命取り。クラウド人事労務ツールや、kintone・Notion の 更新リマインド で「契約満了日アラート」を自動化しておく
• 多様な勤務形態の勤怠 — 週 3 日・短時間など、再雇用後のシフトはクラウド勤怠で個別に設定すると集計ミスが減る
• 賃金改定の記録を残す — 「なぜこの賃金にしたのか（職務内容の違い）」を、人事システムや社内ドキュメントに残しておくと、同一労働同一賃金の説明責任に強くなる

給与計算のクラウド化の考え方は クラウド給与計算で中小企業の手続きはどう変わる？ で、労務全般の効率化は 中小企業の労務DXは何から始める？ で解説しています。再雇用者管理も「個別事情を仕組みで吸収する」発想が効く領域です。

まとめ

• 2025 年 4 月 1 日で経過措置が終了 し、65 歳までは 希望者全員を 65 歳まで継続雇用する制度の導入、定年廃止、または 65 歳までの定年引上げ のいずれかが必要になりました。労使協定の基準で再雇用者を選別することはできません。
• 就業規則に「会社が認めた者」「基準を満たす者」などの 古い選別条文が残っていないか を今すぐ確認しましょう。実態と規定の食い違いはトラブルの火種です。
• 定年後再雇用では、同一労働同一賃金・高年齢雇用継続給付の縮小（15％→10％）・社会保険の扱い までセットで設計する必要があります。
• 70 歳までの就業確保措置 は努力義務。業務委託・社会貢献事業を使う場合は労使の同意や契約形態に注意します。
• 契約・勤怠・賃金が個別化する再雇用者の管理は、クラウドと社内ワークフローで仕組み化 すると負担とミスを減らせます。

経過措置の終了は、多くの中小企業で「就業規則が古いまま放置されている」リスクを表面化させました。継続雇用規定の見直しから、定年後再雇用の賃金・契約設計、IT を使った管理まで を一貫してサポートします。初回相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。

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参考リンク

• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の概要」
• 厚生労働省「高年齢雇用継続給付の内容及び支給申請手続」