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【2026年9月〜】残業月45時間の一律指導を見直し｜労基署は36協定の健康確保措置を確認へ

2026年9月1日から、労基署は「月45時間以内」への一律の指導を見直し、36協定の健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認します。上限規制は変わりません。変わる点と会社の確認事項を社労士が解説します。

#36協定#時間外労働#長時間労働#労働基準監督署#労務管理

はじめに｜「45時間の規制が緩和された」わけではありません

2026年8月19日、厚生労働省は「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と発表し、9月1日から、労働基準監督署の指導のしかたが変わりました。「45時間規制の緩和」と受け止める声もありますが、時間外労働の上限規制（法律のルール）は何も変わっていません。

変わったのは、労働基準監督署がどこを見て指導するかです。これまでのように残業の時間数だけを見て「月45時間以内に減らしてください」と一律に求めるのではなく、36協定で労使が定めた「健康及び福祉を確保するための措置」を実際にやっているかを重点的に確認する、という方向に切り替わりました。

つまり、特別条項つきの36協定を結んでいる会社では、「45時間を守っているかどうか」だけでなく、「協定に書いた健康確保の約束を守り、その記録を残しているか」が問われるようになります。本記事では、変わったこと・変わらないことを整理し、9月15日に公表された令和7年度の監督指導結果の数字も見ながら、会社が今確認しておくべきことをまとめます。

何が変わったのか｜残業45時間の一律指導の見直し内容

厚生労働省の発表（2026年8月19日）は、日本成長戦略と経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも同年7月21日閣議決定）を受けたもので、次の2つの取組を9月1日から実施するとしています。

① 36協定の締結などに関する相談・支援の充実

全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられました。センターと労働基準監督署（労働時間相談・支援班）がチームになって、36協定や特別条項の締結について訪問支援も行います。

② 労働基準監督署における対応の見直し

発表の本文は次のとおりです。

時間外・休日労働時間数のみに着目して１か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うこととします。なお、個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行います。

ポイントは2つです。

  • 見直されたのは「時間数だけを見た一律の指導」です。時間外労働そのものへの指導がなくなるわけではありません
  • 健康障害のおそれが高い場合は、引き続き指導の対象です

変わらないこと｜時間外労働の上限規制

36協定で時間外労働をさせる場合の上限（労働基準法36条）は、これまでどおりです。

  • 原則の上限（限度時間）：月45時間・年360時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、月42時間・年320時間）
  • 臨時的な特別の事情があり、特別条項を結んだ場合でも：時間外労働は年720時間以内、月45時間（または42時間）を超えられるのは年6か月まで
  • 特別条項の有無にかかわらず：時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、かつ2〜6か月のどの平均をとっても月80時間以内

（新技術・新商品等の研究開発業務は上限規制の適用除外です。自動車運転の業務と医師には別の上限が定められています。建設事業も2024年4月から一般の上限が適用されていますが、災害時の復旧・復興の事業では、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。本記事は一般の業務を前提にしています。）

上限を超えて働かせた場合は、罰則（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象になります（同法119条）。「45時間の指導が見直された＝45時間を超えて働かせてよくなった」ではありません。月45時間を超えるには、これまでどおり特別条項と、臨時的な特別の事情が必要です。

労基署が見るようになる「健康及び福祉を確保するための措置」とは

特別条項を結ぶときに、協定に必ず書く項目です

36協定で、限度時間を超えて働かせることができる特別条項を定める場合、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を協定に定めなければなりません（労働基準法施行規則17条1項5号）。協定届の様式にも、この措置を記入する欄があります。

どのような措置を選ぶかについて、厚生労働省の指針（平成30年厚生労働省告示第323号）の8条は、次のようなものから協定することが望ましいとしています。

  1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に、医師による面接指導を実施する
  2. 深夜（午後10時〜午前5時）に働かせる回数を、1か月に一定回数以内にする
  3. 終業から始業までに、一定時間以上の休息時間を確保する（勤務間インターバル）
  4. 勤務状況や健康状態に応じて、代償休日や特別な休暇を与える
  5. 勤務状況や健康状態に応じて、健康診断を実施する
  6. 年次有給休暇を、まとまった日数連続して取ることも含めて取得を促す
  7. 心とからだの健康問題の相談窓口を設ける
  8. 勤務状況や健康状態に配慮し、必要な場合は適切な部署に配置転換する
  9. 必要に応じて産業医等の助言・指導を受け、または労働者に産業医等の保健指導を受けさせる

実施状況の記録を作り、保存する義務があります

見落とされやすいのがこちらです。使用者は、この措置の実施状況に関する記録を作成し、協定の有効期間中と、有効期間の満了後5年間（当分の間は3年間）保存しなければなりません（労働基準法施行規則17条2項・71条）。

これまでは、協定届の欄に「医師による面接指導を実施」などと書いて届け出たまま、実際に運用されていない、あるいは実施はしていても記録が残っていない、というケースも少なくなかったと考えられます。今回の見直しで労働基準監督署が「実施状況を重点的に確認する」ということは、協定に書いた措置を実際にやっているか、それを記録で示せるかが、監督の場面で確認されるということです。

数字で見る｜令和7年度の監督指導結果（2026年9月15日公表）

厚生労働省は9月15日、令和7年度（2025年4月〜2026年3月）に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が行った監督指導の結果を公表しました。

  • 監督指導を行った事業場：29,150事業場
  • 労働基準関係法令の違反があった事業場：22,882事業場（78.5%）
    • 違法な時間外労働：11,228事業場（38.5%）
    • 賃金不払残業：1,901事業場（6.5%）
    • 過重労働による健康障害防止措置の未実施：5,919事業場（20.3%）
  • 健康障害防止のために指導票を交付した事業場
    • 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導：12,811事業場（43.9%）
    • 労働時間の把握が不適正なため指導：4,045事業場（13.9%）

78.5%は「すべての会社の違反率」ではありません

この監督は、各種の情報から時間外・休日労働が月80時間を超えていると考えられる事業場や、過労死等の労災請求があった事業場など、長時間労働が疑われる事業場を選んで行われたものです。違反率が高く出るのは当然で、「日本の会社の8割が違反している」という意味ではありません。

約2割の事業場で、安衛法上の健康確保の基本が守られていませんでした

注目したいのは、健康障害防止措置の未実施（違反）が、**監督を受けた事業場の約2割（20.3%）**あったことです。

この「健康障害防止措置の未実施」は、36協定の健康確保措置そのものではなく、主に労働安全衛生法上の義務の違反を数えたものです。公表資料では、次のような違反が挙げられています。

  • 衛生委員会を設置していない（労働安全衛生法18条）
  • 健康診断を行っていない（同法66条）
  • 月80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から面接指導の申出があったのに、医師による面接指導を実施していない（同法66条の8）
  • 客観的な方法その他の適切な方法で労働時間の状況を把握していない（同法66条の8の3）

36協定の健康確保措置とは法律上の根拠が別ですが、中身は医師の面接指導や健康診断など重なる部分が多いものです。長時間労働が疑われる事業場のおよそ5つに1つで、面接指導や健康診断など安衛法上の基本的な措置が守られていなかった、というのがこの数字の読み方です。

43.9%の指導の中身は、ほとんどが「時間数の削減」でした

一方、健康障害防止のために指導票が交付された12,811事業場（43.9%）の内訳を見ると、「月45時間以内への削減」が5,990事業場、「月80時間以内への削減」が6,717事業場で、ほとんどが時間数の削減を求める指導でした（医師による面接指導等の実施についての指導は2,167事業場）。

このうち「月45時間以内への削減」の5,990事業場への指導が、9月から見直された「時間数だけに着目した一律の指導」に相当すると考えられます。令和7年度は見直し前の数字です。今後は、時間数を理由とする一律の指導が減る代わりに、健康確保措置の実施状況を確認される場面が増えると考えられます。

厚生労働省は、11月の「過重労働解消キャンペーン」の期間中にも、重点的な監督指導を行うとしています。

会社が今、確認しておくこと

特別条項つきの36協定を結んでいる会社で、協定どおりの措置が実施・記録されていなければ、時間数そのものより、そちらを指摘される可能性があります。次の順番で確認することをおすすめします。

  1. 協定届に書いた健康確保措置を確認する：どの措置を、どういう条件で（例：「月80時間を超えた者に医師の面接指導」）書いたか。担当者が代わって、誰も内容を覚えていないということもよくあります
  2. 実際にやっているかを確認する：書いた条件に当てはまる人がいた月に、その措置を実施したか
  3. 記録を作り、保存する：いつ、誰に、何を実施したかを記録し、協定の有効期間中とその後3年間（当分の間）保存する
  4. 実態に合わない措置は、次の協定更新で見直す：実施できない措置を書いたままにしておくのが、一番まずい状態です。実際に回せる措置を選び直しましょう
  5. 労働安全衛生法の義務もあわせて確認する：労働時間の状況の把握、月80時間超の人への面接指導の申出の案内と実施、健康診断、衛生委員会（常時50人以上の事業場）など。こちらは特別条項の有無にかかわらず必要です

記録は「仕組み」で残すと続きます

健康確保措置の記録は、毎月の勤怠データと結びつけると、手間をかけずに残せます。たとえば、勤怠システムやスプレッドシートで月の時間外・休日労働が一定時間を超えた人を毎月自動で抜き出し、その人ごとに「面接指導の案内日・実施日・医師」「代償休日の付与日」などを記入する表を作っておけば、それがそのまま実施状況の記録になります。

大事なのは、協定に書いた条件と、抜き出す条件を一致させておくことです。協定では「月80時間超で面接指導」と書いたのに、社内の運用は「月100時間超」になっている、といったずれがあると、記録があっても協定どおりに実施していないことになってしまいます。

なお、今回の見直しにあわせて、全国の働き方改革推進支援センターに36協定や特別条項の締結を支援する専門相談窓口が設けられています。厚生労働省のリーフレットでは無料で支援するとされていますので、協定の見直しに迷ったときは活用するのも一つの方法です。

よくある質問

Q. 月45時間を超えても、もう指導されないのですか？

いいえ。見直されたのは「時間数だけを見て、一律に45時間以内への削減を求める指導」です。上限規制は変わっておらず、特別条項なしに時間外労働が月45時間（1年単位の変形労働時間制では42時間）を超えれば違法です。また、健康障害のおそれが高い場合は、引き続き指導の対象になります。

Q. 特別条項のない36協定しか結んでいない会社にも関係がありますか？

健康確保措置を協定に定める義務があるのは、特別条項を定める場合です。ただし、労働時間の状況の把握や、月80時間超の人の申出による医師の面接指導など、労働安全衛生法上の義務は特別条項の有無にかかわらずあります。令和7年度の監督指導で約2割の事業場に違反があったのは、主にこちらの義務です。

まとめ

  • 2026年9月1日から、労働基準監督署は「月45時間以内」への一律の指導を見直し、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認するようになりました
  • 時間外労働の上限規制は変わっていません。45時間を超えるには、これまでどおり特別条項と臨時的な特別の事情が必要です
  • 特別条項を定める場合、健康確保措置を協定に書くことと、その実施状況の記録を保存することが義務です
  • 令和7年度の監督指導では、長時間労働が疑われる事業場の約5つに1つ（20.3%）で健康障害防止措置の違反が見つかっていました
  • 「協定に書いた措置をやっているか」「記録で示せるか」を、次の協定更新を待たずに確認しておきましょう

36協定の見直しや、勤怠データから健康確保措置の記録を自動で残す仕組みづくりのご相談は、お問い合わせからお気軽にどうぞ。

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