36協定とは？中小企業の書き方・残業の上限規制と特別条項をわかりやすく解説
残業をさせるなら必須の「36協定」を中小企業向けに解説。時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）と特別条項の限度、過半数代表者の選び方、2021年からの新様式・電子申請、勤怠クラウドでの上限管理まで、ITに強い社労士が整理します。
はじめに
「従業員に残業をさせているが、36協定はちゃんと出せているか不安」「特別条項って何を書けばいいの？」――中小企業の労務でつまずきやすいのが、この**36協定（サブロク協定）**です。
36協定は、法定労働時間を超える残業（時間外労働）や、法定休日労働をさせるなら必ず必要な労使協定です。これを締結・届出せずに残業させると、それ自体が労働基準法違反になります。さらに、2020年4月からは中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されており、「協定さえ出せばいくらでも残業させられる」わけではなくなりました。
本記事では、36協定の基本と残業の上限規制・特別条項、過半数代表者の選び方、そして2021年から変わった新様式・電子申請までを、ITに強い社労士エンジニアの視点で整理します。
36協定とは｜残業させるなら必須の労使協定
労働基準法では、1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超える労働や、法定休日の労働を原則として禁止しています。これを一定の範囲で可能にするために必要なのが、労働基準法第36条にもとづく労使協定＝通称「36協定」です。
ポイントは次の2つです。
- 締結だけでは足りない — 過半数代表者（または過半数労働組合）と協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出て初めて効力が生じます
- 届出前の残業は違法 — 36協定を出さずに法定時間を超えて働かせると、労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になり得ます
「うちは少人数だから」「昔から残業させているから」という理由では免れません。残業が発生するなら、まず36協定の有無を確認してください。
時間外労働の上限規制｜原則は「月45時間・年360時間」
働き方改革関連法により、時間外労働には罰則付きの上限が定められました（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用）。
原則となる上限は、次のとおりです。
- 月45時間
- 年360時間
ここでいう「時間外労働」は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分を指し、休日労働は含みません。臨時的な特別の事情がなければ、この限度時間を超えることはできません。
特別条項｜超えられる「上限の上限」にも厳しい枠がある
繁忙期など、どうしても月45時間・年360時間を超えてしまう場合に備えるのが特別条項付き36協定です。ただし、特別条項を結んでも「青天井」ではなく、次の枠をすべて守る必要があります。
| 項目 | 上限 |
|---|---|
| 時間外労働（年間） | 年720時間以内 |
| 時間外労働＋法定休日労働（単月） | 月100時間未満 |
| 時間外労働＋法定休日労働（複数月平均） | 2〜6か月のどの平均も月80時間以内 |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6回まで |
注意したいのは、「月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」は、時間外労働だけでなく法定休日労働も合算して判断する点です。原則の月45時間・年360時間が時間外労働のみで計算するのと、考え方が違います。ここを混同すると、知らないうちに上限を超えてしまうので注意が必要です。
また、特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。「常態的に忙しい」は理由になりません。協定には、特別条項を発動する具体的な事由（例：決算業務、納期の集中、大規模なクレーム対応など）を記載する必要があります。
なお、特別条項付き36協定では、限度時間を超えて労働させる場合の手続や、対象労働者に対する健康・福祉確保措置も定めます。単に「繁忙期は超えられる」と書くだけではなく、実際にどのような場合に発動し、長時間労働者をどうフォローするかまで整理しておくことが重要です。
36協定に記載する主な項目
36協定届には、おおむね次の項目を記載します。「書き方」で迷ったら、まずこの項目を埋められるか確認してください。
- 時間外労働・休日労働をさせる業務の種類
- 対象となる労働者数
- 1日・1か月・1年の延長できる時間
- 休日労働をさせる場合の休日の日数・始業終業時刻
- 協定の有効期間（通常1年）
- 特別条項を設ける場合は、発動の事由・手続・健康福祉確保措置・割増賃金率
これらは、自社の実際の働き方と整合している必要があります。「とりあえず上限いっぱいで書く」のではなく、実態に合った時間数を設定することが、後のトラブル防止につながります。
見落としやすいポイント｜過半数代表者の選び方
36協定で意外と問題になるのが、労使協定を結ぶ「過半数代表者」が適切に選ばれているかです。過半数労働組合がない場合、過半数代表者を選びますが、次の要件を満たさないと協定そのものが無効になりかねません。
- 管理監督者でないこと（労働基準法41条2号に該当する者は代表になれない）
- 協定を結ぶ代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手などの民主的な方法で選出すること
- 使用者が指名した人ではないこと
「社長が部長を指名」「いつのまにか総務担当が署名していた」といった選び方は、手続き上のリスクになります。形式だけでなく、選出のプロセスを記録しておくことが大切です。
あわせて確認したい｜月60時間超の割増賃金率
中小企業でも2023年4月1日以降、月60時間を超える時間外労働については割増賃金率が50％以上となっています。36協定の上限管理だけでなく、給与計算・就業規則の割増賃金率もあわせて確認しておきましょう。
2021年からの新様式・電子申請｜押印廃止と本社一括届出
36協定届は、2021年4月から様式が変わりました。中小企業の実務に関わる主な変更点は次のとおりです。
- 押印・署名が原則廃止 — 36協定届への使用者の押印・署名は原則不要になりました
- チェックボックスの新設 — 過半数代表者が管理監督者でないこと、適正な手続きで選ばれたことを確認するチェック欄が追加されました
- 電子申請の推奨 — e-Gov電子申請が利用でき、**複数事業場をまとめて届け出る「本社一括届出」**も可能です
ここで注意したいのが、届出（36協定届）と合意の証拠（36協定書）は別物だという点です。実務上は、36協定書を別途作成して社内で保管し、その内容を36協定届に転記して届け出る運用がわかりやすいです。36協定届を協定書として兼ねる場合は、労使双方の署名・押印など、合意が明らかになる形にする必要があります。「届だけ出せば協定書はいらない」という誤解に注意してください。
紙でハンコを押して労基署へ持参――という運用は、もはや必須ではありません。事業場が複数ある会社ほど、電子申請のメリットが大きくなります。
ITに強い社労士の視点｜勤怠クラウドで上限を「自動で見張る」
36協定の上限規制でいちばん怖いのは、気づかないうちに上限を超えてしまうことです。月45時間、複数月平均80時間、単月100時間――これらを手計算やExcelで毎月追いかけるのは、現実的ではありません。
そこで効くのが、勤怠管理のクラウド化です。
- 残業時間の自動集計 — 打刻データから時間外・休日労働を自動で集計する
- 上限到達前のアラート — 「月45時間に近づいた」「複数月平均が80時間に迫っている」といった警告を自動で出す
- 電子申請との連携・運用整理 — 勤怠データをもとに協定内容を確認し、e-Gov電子申請や本社一括届出に必要な情報を整理する
これにより、「上限を超えてから気づく」のではなく、「超える前に手を打つ」運用に変えられます。どのツールを選ぶかは どの労務ツールを選ぶべきか｜中小企業向け労務DX で解説しています。
「36協定は出しているが、実際に上限を守れているか不安」という場合は、協定内容と勤怠データをあわせて確認することをおすすめします。
当事務所は、ITエンジニアとして業務システム開発に携わってきた社労士が運営しているため、36協定の作成・届出と、勤怠クラウドでの上限管理をセットで設計できます。「協定は出したが、運用で守れているか不安」という会社こそ、仕組みで解決するのが近道です。
よくある質問
Q1. 残業が月数時間でも36協定は必要ですか？
はい。1日8時間・週40時間を超える残業や法定休日労働をさせるなら、時間の長短にかかわらず36協定の締結・届出が必要です。
Q2. 36協定は毎年出し直すのですか？
多くの場合、有効期間は1年とするため、毎年更新・届出が必要です。期限切れのまま残業させていないか、定期的な確認が重要です。
Q3. 管理職には上限規制は関係ないですか？
労働基準法上の「管理監督者」に該当すれば時間外・休日の規制は及びませんが、役職名が「管理職」でも実態が伴わなければ管理監督者とは認められません。安易な線引きは未払い残業のリスクになります。
Q4. 特別条項の「臨時的な特別の事情」とは何ですか？
決算業務や納期の集中など、一時的・突発的な事情を指します。「恒常的に忙しい」は該当せず、具体的な事由を協定に記載する必要があります。
Q5. 作成から届出まで任せられますか？
はい。協定内容の設計、過半数代表者の選出手続きの整理、新様式での作成、電子申請による届出までご支援できます。勤怠クラウドでの上限管理とあわせてご相談ください。
まとめ
- 36協定は残業・休日労働をさせるなら必須。締結だけでなく労基署への届出が必要で、未届の残業は違法。
- 時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間。特別条項でも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回までを全て守る必要がある。
- 過半数代表者の選び方と、2021年からの**新様式・電子申請（押印廃止・本社一括届出）**も要チェック。
- ITに強い社労士なら、協定の作成・届出と勤怠クラウドでの上限管理をセットで設計できる。
「36協定が今の働き方に合っているか不安」「残業の上限を超えていないか確認したい」――そんな段階でこそ、お役に立てます。初回相談は30分無料です。お気軽に お問い合わせ ください。料金は サービス・料金ページ にまとめています。
関連記事
- どの労務ツールを選ぶべきか｜中小企業向け労務DX — 残業の上限を自動で見張る勤怠クラウドの選び方。
- 勤怠・給与計算のクラウド化を社労士に外注する — 36協定の運用を仕組みで回す労務DXの進め方。
- 顧問社労士の選び方と費用相場 — 毎年の36協定更新・法改正を継続的に任せる依頼先の見極め方。